障害者雇用率を達成していないとどうなる？ 企業が知っておくべき納付金制度と法的リスクを弁護士が解説

2026年7月から、民間企業に求められる法定雇用率は2.7％へ引き上げられます。

この法改正を受け、

「障害者雇用率を達成できなかった場合、罰則はあるのか」

「人手不足で採用が難しいが、何か不利益はあるのか」

といったご相談を受けることがあります。

浜松市周辺でも、製造業を中心に人材確保が難しい状況が続いており、障害者雇用について悩む企業は少なくありません。

もっとも、障害者雇用率を達成していないからといって、直ちに罰金が科されたり、営業ができなくなったりするわけではありません。

一方で、一定規模以上の企業には経済的な負担が生じるほか、行政指導の対象となる場合もあります。

今回は、障害者雇用率を達成できなかった場合に企業へどのような影響があるのかについて解説します。

障害者雇用率制度とは？

障害者雇用促進法では、一定規模以上の事業主に対し、法定雇用率以上の障害者を雇用することを義務付けています。

2026年7月以降、民間企業の法定雇用率は2.7％となります。

例えば、常用労働者が100人いる企業であれば、原則として2.7人分に相当する障害者雇用が必要になります。

法定雇用率は段階的に引き上げられており、企業に求められる対応も年々大きくなっています。

雇用率を達成できないと直ちに罰則があるのか？

まず誤解されやすい点ですが、

障害者雇用率を達成していないことのみを理由として、直ちに刑事罰が科されるわけではありません。

ただし、

「未達成だから何も問題ない」

というわけでもありません。

企業規模によっては、障害者雇用納付金の支払い義務が発生し、さらに行政指導の対象となる場合があります。

障害者雇用納付金制度とは？

常用労働者数が100人を超える企業については、法定雇用率を下回る場合、障害者雇用納付金の納付が必要となります。

納付金制度は、

「障害者雇用に伴う事業主間の経済的負担を調整する」

ことを目的としています。

障害者雇用には、

• 設備改修
• 業務内容の調整
• 支援体制の整備

などの費用が生じる場合があります。

そのため、障害者を多く雇用している企業とそうでない企業との負担の公平を図るために設けられている制度です。

一方で、法定雇用率を上回る障害者を雇用している企業には、調整金や報奨金が支給される場合があります。

行政指導の対象になることも

障害者雇用率が著しく不足している企業については、公共職業安定所（ハローワーク）による指導の対象となることがあります。

一般的には、

• 障害者雇用状況の報告
• 雇入れ計画の作成命令
• 計画の適正実施に関する指導

といった段階を経て改善が求められます。

それでも改善が見られない場合には、企業名が公表される制度も設けられています。

企業名公表は決して多く行われるものではありませんが、社会的信用への影響は小さくありません。

「採用したくても応募がない」は考慮されるのか

企業からよく聞かれるのが、

「採用したい気持ちはあるが、応募者が来ない」

という声です。

特に浜松市周辺では、製造業を中心に人材不足が続いており、障害者雇用に限らず採用自体が難しいという状況もあります。

もっとも、法制度上は、

「応募者がいないから雇用率未達成でも問題ない」

という仕組みにはなっていません。

そのため、

• 求人方法の見直し
• 特別支援学校との連携
• 就労支援機関との連携

など、継続的な取組が重要になります。

雇用率達成だけを目的にしてはいけない

実務上、最も注意すべきなのは、

「雇用率を満たすためだけの採用」

になってしまうことです。

障害者雇用は、単に人数を合わせればよいというものではありません。

採用後に、

• 業務内容が定まっていない
• 適切な指導体制がない
• 配慮事項が共有されていない

という状態では、定着につながりません。

結果として早期離職が繰り返されるケースもあります。

近年は、雇用率の達成だけでなく、職場定着や合理的配慮の実施が重視される傾向にあります。

今後さらに重要になる「合理的配慮」

2024年4月からは、民間事業者についても合理的配慮の提供が義務化されています。

障害者雇用においても、

• 業務内容の調整
• 通院への配慮
• コミュニケーション方法の工夫

など、個々の事情に応じた対応が求められます。

今後は単なる雇用率だけでなく、

「どのように働き続けられる環境を整備するか」

が重要になっていくでしょう。

まとめ

2026年7月から障害者雇用率は2.7％へ引き上げられます。

法定雇用率を達成していない場合、

• 障害者雇用納付金の負担
• 行政指導
• 企業名公表の可能性

などの影響が生じることがあります。

もっとも、重要なのは単に人数を合わせることではなく、障害のある方が継続して働ける職場環境を整備することです。

障害者雇用は、法令遵守の問題であると同時に、人材確保や企業の社会的責任にも関わる重要なテーマです。

法改正を機に、自社の雇用状況や社内体制を改めて見直してみてはいかがでしょうか。

この記事は、静岡県浜松市の弁護士法人柴田・中川法律特許事務所（浜松事務所）の弁護士が監修しています。
同事務所では、浜松・静岡県西部地域を中心に、雇用、労働問題、ハラスメント、労災、賃金、残業代などに関する法律相談に対応しています。

上野 祐右

弁護士