パートにも賞与・退職金は必要？2026年10月１日改正の同一労働同一賃金を浜松の弁護士が解説

2026年10月1日から、改正された「同一労働同一賃金ガイドライン」が適用されます。

今回の改正で特に注目したいのが、パートタイム・有期雇用労働者の賞与・退職手当の取扱いです。賞与についての考え方がより詳しく示されるとともに、これまでガイドラインに記載のなかった退職手当についても、新たに考え方が示されました。

そのため、正社員には賞与や退職金を支給している一方、パートや契約社員には支給していない企業では、

「2026年10月から、パートにも賞与や退職金を支給しなければならないのか」

「正社員とパートで賞与の金額が違っても問題ないのか」

「長年働いている契約社員に退職金がないのは違法なのか」

といった点が気になるところです。

結論からいうと、2026年10月の改正によって、すべてのパート・有期雇用労働者に賞与や退職金を支給することが一律に義務付けられたわけではありません。

しかし、「パートだから賞与は支給しない」「契約社員だから退職金はない」という雇用形態の違いだけで、待遇差が当然に認められるわけでもありません。

同一労働同一賃金では、それぞれの待遇について、賞与や退職手当がどのような目的で設けられているのか、正社員とパート・有期雇用労働者の仕事内容や責任、配置変更の範囲などにどのような違いがあるのかを踏まえて、不合理な待遇差になっていないかを検討する必要があります。

この記事では、2026年10月の同一労働同一賃金ガイドライン改正を踏まえ、パートや契約社員にも賞与・退職金を支給する必要があるのか、企業が確認すべきポイントや最高裁判例も含めて、浜松の弁護士が分かりやすく解説します。

結論｜パートにも賞与・退職金を必ず支給するわけではない

2026年10月1日から改正された同一労働同一賃金ガイドラインが適用されますが、すべてのパート・有期雇用労働者に賞与や退職金を支給することが一律に義務付けられたわけではありません。

また、賞与や退職金を正社員とまったく同じ金額にしなければならないという制度でもありません。

一方で、

「パートだから賞与なし」
「契約社員だから退職金なし」

という雇用形態の違いだけで、待遇差が当然に認められるわけでもありません。

改正ガイドラインでは、賞与や退職手当について、労務の対価の後払いや功労報償など、さまざまな性質・目的が含まれ得ることが示されています。

その性質・目的がパート・有期雇用労働者にも妥当するにもかかわらず、正社員との職務内容などの違いに応じた均衡のとれた待遇になっていない場合には、不合理な待遇差と判断される可能性があります。

したがって企業が確認すべきなのは、単に「パートに賞与・退職金を支給しているか」ではありません。

重要なのは、

「なぜ正社員には賞与・退職金があり、パート・有期社員にはない、または金額が異なるのかを、その待遇の目的や実際の働き方に照らして説明できるか」

という点です。

2026年10月1日から同一労働同一賃金は何が変わった？

そもそも、2026年10月1日から「同一労働同一賃金」という制度が初めて始まったわけではありません。

パートタイム・有期雇用労働法では、すでに同じ企業で働く正社員などの通常の労働者と、パートタイム・有期雇用労働者との間について、不合理な待遇差を設けることが禁止されています。

2026年10月1日からは、パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善をさらに進めるため、

• 雇入れ時の労働条件明示事項の追加
• 同一労働同一賃金ガイドラインの改正
• 雇用管理の改善等に関する措置内容の改正

が施行・適用されます。

このうち、賞与・退職金との関係で特に重要なのが、同一労働同一賃金ガイドラインの改正です。

改正ガイドラインでは、これまでの裁判例などを踏まえ、賞与についての記載が充実するとともに、退職手当について新たな記載が追加されました。

では、改正後のルールでは、正社員とパート・有期雇用労働者との待遇差をどのように考えるのでしょうか。

まず、同一労働同一賃金の基本的な考え方から確認します。

そもそも同一労働同一賃金とは？

「同一労働同一賃金」という言葉から、

「同じような仕事をしていれば、正社員とパートの給与や賞与をすべて同じにしなければならない」

と思われることがあります。

しかし、正確にはそうではありません。

パートタイム・有期雇用労働法では、正社員などの通常の労働者とパート・有期雇用労働者との間の待遇差について、

• 職務の内容
• 職務の内容・配置の変更の範囲
• その他の事情

のうち、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮し、不合理な待遇差を設けることを禁止しています。

これが、いわゆる「均衡待遇」の考え方です。

さらに、職務の内容と、職務内容・配置の変更範囲が通常の労働者と同一である一定のパート・有期雇用労働者については、待遇について差別的な取扱いをすることが禁止されています。

つまり、賞与や退職金についても、

「正社員かパートか」という名称だけを見るのではなく、「その待遇は何のために支給されているのか」と「実際の働き方にどのような違いがあるのか」を確認する

ことが基本になります。

この考え方を踏まえて、まず賞与について見ていきます。

パートにも賞与を支給する必要がある？

結論｜「パートだから賞与なし」で当然に問題ないとはいえない

すべてのパートタイム・有期雇用労働者に賞与を必ず支給しなければならないわけではありません。

しかし、正社員に賞与を支給している企業では、なぜパート・有期社員には支給しないのかを確認する必要があります。

2026年10月からの改正ガイドラインでは、賞与には、

• 労務の対価の後払い
• 功労報償
• 生活費の補助
• 労働意欲の向上

など、さまざまな性質・目的が含まれ得ることが示されています。

そして、その性質・目的がパート・有期雇用労働者にも妥当するにもかかわらず、通常の労働者との職務内容などの違いに応じた均衡のとれた賞与を支給しない場合には、不合理な待遇差に当たり得ることが示されています。

したがって、

「正社員だから賞与あり、パートだから賞与なし」

という形式だけで判断するのは適切ではありません。

賞与の「目的」を確認することが重要

例えば、会社が賞与を、一定期間の勤務実績や会社への貢献に対する報償として支給しているとします。

正社員だけでなくパート社員も長期間勤務し、会社の業績に貢献している場合には、

「その賞与の目的が、パート社員にはまったく当てはまらないといえるのか」

を検討する必要があります。

一方で、正社員とパート社員との間で、

• 業務内容
• 責任の程度
• 人事評価
• 配置変更の範囲
• 転勤の有無

などに違いがある場合には、その違いが賞与の待遇差に関係することもあります。

つまり、「賞与があるか、ないか」だけでは結論を出せません。

自社の賞与制度がどのような目的で設計され、実際にどのような基準で支給されているかを確認する必要があります。

パートの賞与が正社員より少ない場合も違法？

賞与の金額が違うだけで、直ちに違法になるわけではありません。

例えば、正社員とパート・有期雇用労働者との間で職務内容や責任などに違いがあり、その違いが賞与の性質・目的に関係するのであれば、その違いに応じた待遇差が認められる場合があります。

重要なのは、なぜその金額に違いがあるのかです。

単に、

「パートだから半額」

「契約社員だから支給しない」

という形式的な理由ではなく、賞与の目的と職務内容等との関係を具体的に検討する必要があります。

最高裁は「アルバイトに賞与なし」を認めている？

2020年10月13日の最高裁判決では、正職員には賞与を支給する一方、アルバイト職員には賞与を支給しないという待遇差について、不合理とは認められないと判断された事例があります。

いわゆる「大阪医科薬科大学事件」です。

ただし、この判決を、

「最高裁が、パートやアルバイトには賞与を支給しなくてよいと認めた」

と一般化するのは適切ではありません。

最高裁は、その事案における賞与の性質・目的や、正職員とアルバイト職員との職務内容、責任の程度、職務内容・配置変更の範囲、正職員への登用制度など、具体的な事情を踏まえて判断しています。

したがって、別の会社でも同じ結論になるとは限りません。

2026年の改正ガイドラインも、こうした裁判例などを踏まえながら、賞与について待遇の性質・目的と職務内容等の違いに応じて判断する考え方をより明確にしています。

パートにも退職金を支給する必要がある？

結論｜退職金も「パートだからゼロ」で一律に判断できない

退職手当についても、

「正社員に退職金があれば、パートにも必ず同額を支給しなければならない」

というルールではありません。

一方で、

「非正規社員には退職金を一切支給しなくても問題ない」

というルールでもありません。

2026年10月からの改正ガイドラインでは、退職手当について新たに記載が追加されました。

退職手当にも、

• 労務の対価の後払い
• 功労報償

など、さまざまな性質・目的が含まれ得ます。

その性質・目的がパート・有期雇用労働者にも妥当するにもかかわらず、通常の労働者との職務内容などの違いに応じた均衡のとれた退職手当を支給しない場合には、不合理な待遇差に当たり得ることに注意が必要です。

長年働いている契約社員に退職金ゼロなら違法？

長期間働いているという事実だけで、直ちに違法になるわけではありません。

しかし、具体的な待遇差を検討するうえでは重要な事情になり得ます。

例えば、

• 契約更新を長期間繰り返している
• 正社員と同じような業務を担当している
• 責任の程度にも大きな違いがない
• 正社員の退職金が長期勤務への功労報償という性質を持っている

といった事情がある場合には、なぜその契約社員には退職手当を支給しないのかを具体的に検討する必要があります。

反対に、正社員と有期雇用労働者との間で職務内容、責任、配置変更の範囲などに相応の違いがあり、それが退職手当の性質・目的に関係する場合には、その事情も考慮されます。

そのため、「勤続○年以上なら必ず退職金を支給しなければならない」といった一律の基準で判断するものではありません。

最高裁は「契約社員に退職金なし」を認めている？

2020年10月13日の最高裁判決には、正社員には退職金を支給し、有期契約労働者には支給しないという待遇差について、不合理とは認められないと判断した事例があります。

いわゆる「メトロコマース事件」です。

この判決でも、単に、

「有期契約だから退職金なしでよい」

と判断したわけではありません。

退職金の性質・目的や、正社員と有期契約労働者との職務内容、責任、職務内容・配置変更の範囲など、具体的な事情が考慮されています。

したがって、この最高裁判決を根拠に、

「契約社員には退職金を支給しなくても問題ない」

と一般化することはできません。

2026年の改正ガイドラインでは、退職手当についても明示的な記載が追加されたため、退職金制度がある企業では改めて確認しておくことが重要です。

2026年10月改正で「最高裁判例が覆った」わけではない

ここは誤解しやすいポイントです。

2026年10月のガイドライン改正によって、過去の最高裁判決が覆されたわけではありません。

また、

「以前は賞与・退職金を支給しなくてもよかったが、2026年10月から必ず支給しなければならなくなった」

という改正でもありません。

今回の改正では、同一労働同一賃金の施行後に蓄積された裁判例などを踏まえ、賞与について記載を充実させ、退職手当について新たな考え方をガイドラインに追加しています。

そのため企業としては、過去の判例の結論だけを見て「自社も大丈夫」と判断するのではなく、自社の賞与・退職金制度と実際の働き方を個別に確認する必要があります。

「正社員を確保・定着させたいから」は待遇差の理由になる？

正社員にだけ賞与や退職金を支給する理由として、

「正社員を確保したい」

「正社員に長く働いてもらいたい」

という目的を挙げる企業もあります。

しかし、2026年の改正ガイドラインでは、人材の確保・定着という目的があることだけで、待遇差が当然に不合理ではないと認められるわけではないという考え方が明確にされています。

したがって、

「正社員の確保・定着のためです」

という抽象的な説明だけで、待遇差が当然に正当化されるわけではありません。

賞与・退職手当の性質・目的と、実際の職務内容や責任、配置変更の範囲などを踏まえて具体的に検討する必要があります。

基本給を高くしていれば賞与・退職金はなくてもよい？

これも一律には判断できません。

賞与や退職手当の待遇差を検討する際には、基本給など他の待遇との関係が「その他の事情」として考慮される場合があります。

例えば、労使交渉を経て、賞与や退職手当との関係を踏まえて基本給を設定している場合などには、その経緯や内容が考慮される可能性があります。

しかし、

「基本給を少し高くしているから、賞与・退職金は一切なくても必ず問題ない」

という意味ではありません。

どのような待遇体系になっているのか、その制度を設けた経緯や実際の運用を含めて検討する必要があります。

企業が賞与・退職金について確認すべきポイント

正社員とパート・有期雇用労働者との間で賞与・退職金に違いがある企業では、少なくとも次の点を確認しておくとよいでしょう。

特に注意したいのは、就業規則上の違いだけでなく、実際の働き方を見る必要があることです。

規程上は正社員の責任が重いことになっていても、実際にはパート・有期社員が同程度の仕事や責任を担っている場合には、その実態を踏まえて検討する必要があります。

パート本人は会社に待遇差の理由を聞ける？

パートタイム・有期雇用労働者は、通常の労働者との待遇差の内容や理由などについて、事業主に説明を求めることができます。

また、説明を求めたことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをすることは禁止されています。

さらに2026年10月1日からは、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際の明示事項に、

「通常の労働者との待遇差の内容・理由等について説明を求めることができる旨」

が追加されます。

労働契約を更新するときも対象です。

そのため企業側は、今まで以上に、

「なぜ正社員には賞与・退職金があり、パート・有期社員にはないのか」

という質問に具体的に答えられる体制を整えておく必要があります。

企業が2026年10月改正を機にやっておきたいこと

賞与・退職金に違いがあるからといって、直ちに制度を変更すればよいわけではありません。

まずは現在の制度と実態を整理することが重要です。

具体的には、

1. 正社員とパート・有期社員の賞与・退職金制度を比較する
2. 賞与・退職金を設けている目的を確認する
3. 職務内容、責任、配置変更の範囲を比較する
4. 就業規則・賃金規程と実際の運用が一致しているか確認する
5. 待遇差の理由を具体的に説明できるか確認する
6. 必要に応じて制度や規程を見直す

という順番で確認するとよいでしょう。

待遇差をなくすために、安易に正社員の賞与や退職金を引き下げることにも注意が必要です。

同一労働同一賃金ガイドラインでは、通常の労働者とパート・有期雇用労働者との待遇差を解消するために、通常の労働者の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえないという趣旨が示されています。

また、正社員の労働条件を不利益に変更する場合には、労働契約法など別の法的問題も生じます。

よくある質問

Q．2026年10月からパートにも賞与が義務化されたのですか？

いいえ。

すべてのパートタイム・有期雇用労働者に賞与を支給することが一律に義務付けられたわけではありません。

ただし、賞与の性質・目的がパート・有期雇用労働者にも妥当する場合には、職務内容等の違いに応じた均衡のとれた待遇になっているかを確認する必要があります。

Q．2026年10月からパートにも退職金が必要ですか？

すべてのパート・有期雇用労働者に退職金を支給することが一律に義務付けられたわけではありません。

一方、退職手当の性質・目的がパート・有期雇用労働者にも妥当する場合には、正社員との職務内容等の違いに応じた均衡のとれた待遇になっているかを検討する必要があります。

Q．正社員と同じ仕事なら賞与も同額ですか？

「同じ仕事」という一点だけでは判断できません。

職務の内容だけでなく、責任の程度や、職務内容・配置の変更範囲なども確認する必要があります。

職務内容と職務内容・配置の変更範囲が通常の労働者と同一である一定のパート・有期雇用労働者については、待遇について差別的取扱いをすることが禁止されています。

Q．長年働いているパートには退職金を払わなければなりませんか？

長期間勤務しているという事実だけで、退職金の支給義務が一律に決まるわけではありません。

退職手当の性質・目的や、正社員との職務内容、責任、配置変更の範囲などを踏まえて判断する必要があります。

Q．契約社員に退職金を支給しないのは違法ですか？

支給しないという事実だけで直ちに違法になるわけではありません。

退職手当の性質・目的や、正社員と契約社員との職務内容、責任、配置変更の範囲などを踏まえて、不合理な待遇差になっていないかを判断する必要があります。

Q．最高裁が「パートに賞与・退職金は不要」と判断したのでは？

そのように一般化することはできません。

2020年の最高裁判決には、具体的な事情を踏まえ、賞与を支給しない待遇差や退職金を支給しない待遇差が不合理ではないと判断された事例があります。

しかし、いずれも個別の事案についての判断です。

別の会社で職務内容や待遇制度などが異なれば、同じ結論になるとは限りません。

Q．会社に「なぜ賞与がないのか」と聞くことはできますか？

パート・有期雇用労働者は、通常の労働者との待遇差の内容や理由などについて、事業主に説明を求めることができます。

説明を求めたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いは禁止されています。

まとめ｜2026年10月改正後は「パートだから賞与・退職金なし」で終わらせない

2026年10月1日から、改正された同一労働同一賃金ガイドラインが適用されます。

今回の改正によって、パート・有期雇用労働者への賞与・退職金が一律に義務化されたわけではありません。

一方で、賞与についての記載が充実し、退職手当についても新たな考え方が明記されました。

企業が確認すべきなのは、

「賞与・退職金を支給しているか」だけではなく、「なぜ正社員とパート・有期社員で待遇が違うのか」

です。

賞与・退職手当の性質・目的、仕事内容、責任の程度、配置変更の範囲、その他の待遇などを確認し、待遇差について具体的に説明できる状態にしておくことが重要です。

また、労働者側も、

「パートだから賞与はないと言われた」

「正社員と同じように長年働いているのに退職金がない」

という事情だけで直ちに違法・適法と判断するのではなく、具体的な仕事内容や待遇制度を確認する必要があります。

浜松で同一労働同一賃金・賞与・退職金についてお困りの方へ

弁護士法人柴田・中川法律特許事務所 浜松事務所では、同一労働同一賃金をはじめとする労働問題についてご相談を承っています。

企業側では、

「パート・契約社員に賞与を支給していないが問題がないか確認したい」

「退職金制度を2026年10月改正に合わせて見直したい」

「正社員との待遇差について説明を求められた」

「就業規則や賃金規程を見直したい」

といった問題があります。

また、労働者側でも、

「正社員とほぼ同じ仕事なのに賞与がない」

「長期間働いているのに退職金がない」

「会社から待遇差について十分な説明を受けられない」

といった問題が生じることがあります。

同一労働同一賃金については、雇用形態の名称だけで結論が決まるものではありません。

賞与・退職手当の制度、その性質・目的、仕事内容、責任、配置変更の範囲、実際の勤務状況などを確認したうえで、個別に検討する必要があります。

浜松・遠州・静岡県西部地域で同一労働同一賃金や賞与・退職金などの労働問題についてお困りの場合には、ご相談ください。

同一労働同一賃金については、こちらのコラムもぜひお読みください。

ご相談は下記ページよりお気軽にどうぞ。

高浪 由有

弁護士